Deltagelse = Meningsfuldhed

Min kone har givet mig en bog om sundhedsfremme og peget på at det er tid til at jeg læser noget om Aaron Antonovsky. Og hun har som sædvanligt ret. Antonovsky var professor i medicinsk sociologi og taler om sundhedsfremme i stedet for helbredelse. Men det der gør størst indtryk på mig er hans tanker om meningsfuldhed.

Antonovsky mener at vi hvis vi skal opleve mening skal vi også have indflydelse på vores verden. Vi skal opleve at vi har et betydeligt ansvar for egne handlinger og at det vi gør har betydning for vores situation. Altså at vi har indflydelse og betydning.

Det betyder at deltagelse er lig med meningsfuldhed. Jeg er simpelthen så glad for Antonovskys blik på meningsfuldhed. Deltagelse har længe været en pointe jeg har været meget glad for. I samskabelse anses deltagelse som en essentiel del af løsningen. Borgerne skal have indflydelse på hvordan deres egen velfærd. Derfor skal de være aktører.

Og det er netop det Antonovsky taler om. Han taler om at være aktør. En aktør er nemlig en der insisterer på at kunne gøre en forskel. En der tager ansvar for egne handlinger og tror på at han/hun kan gøre en forskel. At være aktør er en følelse er at være betydningsfuld. Og det skal man nogle gange insistere på.

Det er tydeligt at en følelse af meningstab ofte hænger sammen med en følelse af at man ikke kan gøre noget ved den situation man er sat i. Det er simpelthen en meget demotiverende følelse. Apati og meningsløshed breder sig hvis andre bestemmer opgaverne, reglerne og resultaterne. Vi kan blive reduceret til objekter, og det er noget af det værste for et moderne menneske.

Som medarbejdere skal vi insistere på at vi kan gøre en forskel. Vi skal gøre os selv til aktører på trods af de udfordringer vi møder. Og mange gange lykkedes det heldigvis, men hvis organisationen vi arbejder i, ikke giver plads til at vi som medarbejdere kan gøre en forskel er det svært.

Jeg synes der er mange muligheder for at vi kan blive aktører. Vi skal give den gave til de borgere vi arbejder med, og som ledere skal vi give den til vores medarbejdere. 

www.nisgmadsen.com

Hvorfor går vi på arbejde?

Det er ofte jeg hører om effektiviseringer, omstruktureringer og implementeringer fra de medarbejdere jeg møder i det offentlige. Det føles som et bombardement af forandringer for medarbejderne. Jeg har selv arbejdet i en kommunal HR.afdeling og der er konstant udrulning af en eller anden politik eller strategi.

Som medarbejder kan det virke fremmedgørende at alting hele tiden bliver lavet om. Nye opgaver, ny leder eller nye kollegaer. På et tidspunkt ved man ikke længere hvor længe man får lov til at beholde sin plads. Det kan give et tab af mening.

Det kan være en løsning som medarbejder at trække sine følehorn til sig og holde op med at engagere sig. Ved man som medarbejder hvad man kan brænde for, hvis det kan være væk i morgen? Og det er et større tab end det umiddelbart ser ud til. Alle vil have medarbejdere der brænder for deres arbejde. Men medarbejdere vil også gerne kunne brænde for sit arbejde.

Det er nemlig mening der er det mest betydningsfulde for om vi går på arbejde. Lønnen og kollegaer er vigtige, men det er mening som bliver udnævnt at alle medarbejdere jeg møder.

Morten Albæk har blandet sig i debatten og skrevet en fin bog om netop vores ønske om mening. Den hedder “Et liv - En tid - Et menneske” og er lige udgivet på Gyldendal. Morten Albæk fortæller om at styrkelse af mening både er godt for medarbejderne og får virksomhederne. 

I det offentlige er mening meget tydeligt for medarbejderne. Der er en borger der har brug for hjælp af den ene eller anden art. Det er tydeligt at det er livskvalitet som du skaber som medarbejder i det offentlige. Men vi skal virkelig passe på den følelse af mening.

For mange effektiviseringer, omstruktureringer og implementeringer kan skabe et menings-tab for medarbejdere. Så det er både vigtigt at støtte medarbejdernes følelse af mening i deres arbejde, men også sørge for at vi ikke spænder ben for netop den følelse. 

GOD JUL

Tak for et dejligt år. Der har mødt mange spændende mennesker, og jeg har været glad for at kunne inspirere medarbejdere og ledere i hele landet.

Jeg ønsker jer alle en god jul og et festligt nytår

2019 bliver et år fyldt med foredrag om både arbejdsglæde, håndtering af forandringsprocesser og samskabelse. Jeg glæder mig til dem alle sammen og håber at vi ses derude.

Tak fordi du læser mit nyhedsbrev

Jeg håber at nyhedsbrevene har været inspirerende og jeg hører gerne fra dig, hvis du har spørgsmål, eller ønsker til en samtale. Jeg er meget nysgerrig og elsker at bidrage til arbejdet med samskabelse.

Gav denne artikel inspiration? Giv mit nyhedsbrev til en kollega i julegave!

Hvad er et komplekst problem?

Ikke alle problemer er komplekse. Heller ikke i velfærdsarbejdet. Der skal saltes på vejene, når der er frost. Der skal gøres rent hos de ældre. En bandage skal skiftes.

Der er en masse, der kan og skal styres, enkle problemer, hvor det vigtige er, at der sker noget, og ikke hvor innovativt det er – i hvert fald i første omgang. Fokus på komplekse problemer er der kommet, dels fordi det er dem, vi er dårlige til at løse med de redskaber, vi bruger nu. Dels fordi vi ikke længere har ressourcer nok til blot at gøre, som vi plejer. Derfor bliver vi nødt til at se os om efter nye måder at gøre tingene på, for at vi kan vedblive med at have den velfærd, vi er vant til. Det gør velfærdsydelserne komplekse.

En gang imellem kan en metafor give os et billede, som gør problemstillingen nemmere at have med at gøre. At holde en fest er et komplekst problem. Der er visse ting, vi kan gøre noget ved: invitationen, maden, drikkevarerne,  stedet og underholdningen.

Men vi kan ikke bestemme, om folk dukker op. Vi kan heller ikke bestemme, om de er i god humør. Vi kan ikke bestemme, om et par netop har haft et skænderi, inden de kommer til festen. Det er uden for vores rækkevidde, og på den måde er der flere faktorer, end vi kan forestille os, som vi ikke har indflydelse på. Kan folk lide hinanden? Bliver der slagsmål, holdes der pinlige taler eller kommer der gode indslag?

Vi kan skabe rammerne og gøre os umage for at lave en god fest, men der er ingen garanti for, at den bliver det, fordi der er mange faktorer, som vi ikke kan styre. Hvis vi forsøgte at styre det hele, ville vi ødelægge stemningen. Det sker, hvis vi ikke giver plads til, at folk gør, som de har lyst til: danser, synger og snakker. Folk skal føle, at de kan tage del, at de bliver set, at de er til stede, for at der kommer en god stemning.

Vi kan ikke forudse, om det kommer til at gå godt eller ej. Der er for mange faktorer, som vi ikke kan styre. Vi kan ikke bruge rationel styring og organisere en skudsikker proces. Vi kan slet ikke beordre folk til at have det sjovt. Vi har brug for, at folk bidrager til festen med godt humør.

Når du næste gang står over for et komplekst problem, så forsøg at anskue det, som om du er i gang med at skulle holde en fest. Jeg har brugt metoden med held. Det kan i hvert fald være en begyndelse og netop få dig til at holde op med at være nervøs. Få gode relationer, gør noget ud af invitationen og sørg for, at gæsterne får mulighed for at bidrage.

Denne artikel var et uddrag af bogen "Fra service til samskabelse" Del den med din kollega!

Det mest betydningsfulde

Mening er det vigtigste. Særligt for unge mennesker. De går i stykker, hvis de skal lave noget meningsløst og møder ganske enkelt ikke op, hvis de ikke kan se meningen med det. Men vi er alle uanset alder postmoderne mennesker, hvor mening er det absolut vigtigste.

Spørger man folk om, hvad der er vigtigst ved deres valg af arbejde, siger de, at det skal give mening. Mange opgiver økonomisk sikkerhed til fordel for at lave noget meningsfuldt. Der er mere prestige i at lave noget, der giver mening end noget, hvor man tjener mange penge.

Mening er en møntfod. Vi vil være betydningsfulde og gøre noget betydningsfuldt, og så er der mange andre hensyn, der skubbes i baggrunden. Dette gælder også, når vi taler ledelse.

Meningsmager

Det betyder så, at ledelse handler om at skabe mening. Hvis mening er vores kultur, DNA’et i en organisation, vil ledelse være at skabe mening. I samskabelse passer det fint. Der er en række aktører i en samskabelsesproces, som er ustyrlige. De frivillige, medarbejdere fra andre afdelinger, borgerne selv, foreninger og borgerens relationer. De er ustyrlige, fordi en offentlig leder står ganske magtesløs i forhold til dem. De gør, hvad de har lyst til, og det, de vil, er det, de ser som meningsfuldt.

Nogle ledere føler måske, at det løber dem koldt ned ad ryggen, men ustyrligheden er en gave. Det betyder, at det ligeværdige samarbejde er nødvendigt, ja, at det næsten bliver en selvfølge. Det betyder også, at de andre aktører tager ansvar og bliver en del af løsningen på måder, som man ikke havde forudset. At de andre aktører har plads til at gøre noget, du aldrig havde forudset, betyder, at der sker noget innovativt.

Denne artikel var et uddrag af bogen "Fra service til samskabelse"