Fortælling
Vi
fortæller historier til hinanden på en arbejdsplads. Vi fortæller om vores
private liv, med sjove oplevelser og anekdoter. Vi fortæller om hvad vi oplever
på vores arbejdsplads. Denne fortælling er også en fortolkning af hvad vi
oplever. Vi fortæller ud fra hvilke øjne der ser, og derfor ud fra vores egne
øjne, i lige den kontekst vi er i. Historierne flyder over alt. Både indbyrdes
personale, og personale og ledelse, og ledelse personale, vi snakker løs for at
bringe vores fortolkning på banen.
Gør vi det så for at styrke vores
eget billede, eller for at høre hvad de andre har at sige til fortolkningen?
Vil vi
dyrke vores egen historie og gøre den dominerende i billedet af fortolkninger?
Eller er historien et ønske om at brede verden ud for kollegaerne? Fortælling
er et ledelsesredskab. Det vi fortæller som ledere er vores fortolkning af
verden, og vi kan gøre det for at dominere med vores fortolkning af verden,
eller for at berige. Hvis vores historier bliver for frigide, og svære at kunne
bruge til noget.
billedtitel: Kvindesmil
En historie kan fortælles så meget at
den mister troværdighed. Så kan man fortælle lige hvad man vil.
En historie
kan bare ignoreres af lytterne. Den skal give mening for dem, før at den kan
bruges.
Alle på
arbejdspladsen bidrager til den samlede fortælling og fortolkning af verden, og
man kan ikke som leder sætte sig på fortolkningen. Man kan som Michala Schnoor
siger, være medforfatter. Og i det forfatterskab er det vigtigt at man har
fortrolighed og mening. Vi kan gøre meget med fortællinger, men vi kan ikke
dominere mere end ørerne der lytter giver lov til. En hel enkel begrænsning:
Ørerne bliver lukket.
Hvad vi bringer på banen
Hvad vi
bringer på banen kommer an på konteksten hvem vi er i selskab med og hvor vi
er. Konteksten personalemøde, kan bringe helt andre historier på banen end
konteksten kaffepause. Og hvis vi er sammen med nogen vi gerne vil være loyale
overfor, vil vi nok fortælle historier der knytter sig til deres, og måske
endda underbygger deres fortolkning. Og det er ikke så dårligt. Men det kan
også være her man skal tænke sig om når man bruger fortælling som
ledelsesredskab. Der skal faldes ind i konteksten.
Sprogbuffet
Der kan
være visse ord vi sætter på bordet, begreber der bliver sat på banen, og de kan
farve hele historien. Ord kommer ikke alene, de har en hel gruppe med sig.
Vinder kommer med taber. Rettigheder kommer med retfærdighed. Mangel kommer med
resurser.
Som leder
er man ikke ene om at sætte ord på buffeten. Som medforfatter, er personalet og
brugere med til at sætte ord frem, og ord kan ikke forbydes. De er frie og vil
ikke lægges i lænker. De vil bruges og være en del af verden, og lige meget
hvor meget vi ønsker kontekst eller sprogbuffet ændre sig er der heldigvis ikke
en verden hvor der er nogen der har kontrol over hverken kontekst eller ord.
Udviklingsrum
Her er der
muligheder for udvikling. Det er et udviklingsrum i historierne og måske kan vi
fortælle historier på ny, eller med nye ord, så de bliver fortolkende på måder
der kan fortælles videre på. Historier som kan fortsættes har en åbning til at
alle kan bidrage. Jo flere der bidrager, jo mere nuanceret og mangfoldig bliver
fortællingen.
Vi
fortæller verden og husk: Vi vil gerne fortælles som den bedste version af os
selv.
