Løsning som det første

Ideer

Ideer og løsninger er dejlige. Stemningen kan virkelig blive god når man arbejder med ideer og løsninger. Der bliver skabt muligheder og vi kan alle bidrage. Det er så dejligt at det er forførende. I en proces bliver let hængende i ide og løsningsfase. Vi kommer på flere og flere af dem og forestiller os hvordan deres kraft kan løse det for os.

billedtitel: Pi om natten

Konsulent-modellen

Men ak… løsninger og ideer er i den første del af processen. Som på min model som er min ”konsulent-model”. Det med rødt er konsulentens opgave. Det med sort er hvad der skal ske. Modellen starter i ”Dream”. Sørg for at finde ud af hvad drømmen er. På vejen til at realisere drømmen skal vi finde løsninger, som fører os frem til de ønsker vi har.

konteksten

Måske er løsninger lige nøjagtigt de ønsker vi har. Vores håb om hvad der skal ske. Ideer og løsninger er dog ikke nok at have på taget. Vi skal have dem i hånden. Jeg tror ikke på ideens kraft. Jeg tror på kontekstens kraft.

Så når vi producerer ideer og løsninger, skal vi vide at det er et af de første skridt i forandringen. Der mange processer foran på vejen til forandringen. I virkeligheden er det ikke at få ideen der gør forskellen. Det er at få den gennemført.

Mig og ideen

Oplevelsen af at opdage at andre har gennemført noget med en ide, som man selv har haft, er sket tit for mig. Så hvorfor var det ikke mig der gjorde det? omstændighederne var der ikke. Ideen var der og den var ikke unik, men skabt ud af den kontekst vi er i nu. De fødes ud af hvad der tænkes generelt. Derfor får vi de samme ideer.

Forspillet

Det kan være ærgerligt, at sidde som leder med gode ideer der giver mening, og som kan skabe det du ønsker, men ikke kunne se dem lykkedes. Det er fordi konteksten ikke er til det, eller de kræfter der skal til for at udføre ideen ikke er der. Derfor er ideen blot forspillet. Slaget står når ideen skal blive til noget.

”Ide og løsning” -energi

Det kan være en god hjælp med den bevidsthed. Vi kan bruge den gode ”ide og løsning”-energi til at få kræfter til resten af processen. Hvis vi giver os tid til at få blik for det arbejde der skal gøres for at ideen er en realitet.

Når vi har løsningen har vi starten.

Svaret er DIY

Mere end

Samskabelse kræver en organisation der er mere end sine ansatte. For at komme ud over institutionerne bliver organisationen nød til at overskride sig selv. Hvilke udfordringer har en organisation der er opdraget i new public management(NPM) med denne overskridelse?

Billedtitel: Dans mand dame

Spørgsmål

I NPM er der klare krav til hvad der skal løses af opgaver. Hvis disse opgaver ikke løses, har man ikke gjort sit job.

Men hvad nu hvis det ikke var de opgaver der gav mening at løse?

Hvad nu hvis andre opgaver viste sig at være de vigtigste?

Hvad nu hvis ubeskrevne opgaver var de vigtigste?

Hvad nu hvis det var andres opgaver der var de mest præsente?

Opgaver

Hvordan forsvarer man at man har løst opgaver og fået resultater indenfor noget der ikke måles? Vi kan blive hængt op på opgaver der er aftalt. Vi kan ikke blive hængt op på uaftalte opgaver. Med klare beskrivelser af opgaverne, og et omfang af opgaver der suger alle resurser, er det svært at synes man skal løse andres opgaver. Bare at få øje på andre opgaver end dem der står tårnhøje foran dig, er en opgave.

Politisk

Politisk er det ønskeligt at man kan henvise til at opgaven løses, og det er aftalt. Kritik kan afvises med henvisning til klare aftaler om at det gøres. Kvaliteten af løsningen er så svær at beskrive at man ikke kan hænges op på den. Det giver en model hvor vi lover at løse utrolig mange opgaver, men ikke om det er effektivt eller godt.

Antallet af opgaver bliver fokus

Min påstand er at en række af de opgaver vil blive opløste i det øjeblik at der løses andre opgaver i samskabelse. Men det er uforudsigeligt, og derfor svært at imødegå kritik med andet end håb og politiske holdninger. Handlekraft og løfter er ikke mulige. De er i dag meget brugte til at ryste kritik af, og hvordan skal vi klare os uden dem?

DIY

Måske kan vi se på nogen af de bevægelser der foregår i vækstmiljøet, udenfor vores rækkevidde. Måske har de et bud på hvad der kan pege en retning ud af NPM.

DoItYourself er en måde hvor du selv tager ansvaret og gør det, fordi involvering af systemer bliver uoverskueligt og besværligt. Man gør sig selv i stand til at gøre det man vil, evt i samarbejde med andre mennesker.

Udenfor organisationer

Det foregår i høj grad udenfor organisationer. I DIY skal der ikke bruges kræfter på beskrivelser. Der bruges kræfter på handlinger.

Der er som udgangspunkt ikke andre resurser end dem vi kan se lige foran os. Dig og mig. Der bliver brugt utraditionelle materialer, og der deles med hinanden. Generøsitet er meningsfuldt. Det er faktisk det der gør det muligt at gøre det man vil. Du hjælper mig, jeg hjælper dig. Jeg deler med dig, du deler med mig.

Initiativer som en APP der fortæller hvor der er offentlige æbletræer, brombærbuske og nødder (man kan også dele sine private træer) fortæller om den tankegang. Jeg deler mine bedste plukkesteder. Jeg holder dem ikke hemmelige til mig selv.

Kan en stor organisation løse store komplekse velfærdsopgaver ud fra de metoder?

Ja den kan. Det store spørgsmål er hvordan.

www.nisgmadsen.com

Læs også: Organisering?

Juleferie

God jul og dejligt Nytår!

Vi ses i 2015.

Savner du inspiration, så kik i arkivet.

Billedtitel: Nisser

www.nisgmadsen.com

JUBILÆUMS-UDGAVE

BLOGGEN er nu 2,5 år gammel. Derfor kommer her et af de første indlæg på BLOGGEN.

HJÆLP- mit lokum brænder ikke...

Hvilken ledelsesopgave er det at lave ledelse når der ikke er noget lokum der brænder?

Hvad hvis man finder identiteten i at være god til at slukke brændende lokummer? Hvor står man så som leder når det er slukket? Er det fordi der ikke er gang i noget? Er det mangel på udvikling? Skal man i virkeligheden som leder så vælte lokummet, i håb om at der så er noget der skal samles op?

Det er en velkendt leder historie at man skal komme og redde det hele. At der er noget helt galt der skal rettes op på. At der er krise, og krisen skal reddes af den – stærke leder…

Og lige præcis den stærke leder, må siges at tænde de røde advarselslamper hos mig. Når nogen kalder på stærke ledere er der virkeligt noget galt. Stærke ledere lugter af diktatorer.

Men at blive set som den stærke leder der har rettet op på det hele, og som slukker brande er på en måde en stærk identitet, der er til at føle på. Det er følelsen af at styre, og denne kontrol over tingene er så uendelig taknemmelig identitet. ”You cant make a omelet without breaking some eggs” Er en sætning der kan redde en leder fra at skulle finde bedre løsninger. Til at skulle tænke sig om. Det er faktisk en måde at tage ansvaret for meget. Jeg tager ansvaret, men det kommer til at koste et par æg. Jeg har ansvaret og derfor bliver jeg nød til at….

Hvad gør den leder der ikke har et brændende lokum? det må siges at blive et stort identitetstab. Men hvis moderne ledelse handler om at få personalet til at tage ansvar, så nytter det jo ikke noget at lederen har overtaget det. Så er der ikke noget ansvar tilbage til personalet.  

Kan en leder sige at det ikke er hendes ansvar?

Med det spørgsmål rammer vi noget centralt. Et centralt dilemma der så åbner for dørene ind til mere grundlæggende ideer. Der er en historie: lederen har altid ansvaret for hvad der sker. Sådan er det i kommunen eller en anden organisation. De skal have et sted at placere aben. Hvis der kommer en abe.

Men der er også en anden historie: hvis vi begynder at tænke i relationer som Gergen og Gergen gør. Hvis tingene ikke er dig eller mig, men noget imellem os. Hvis vi opgiver at ansvaret er dit eller mit, men vores i stedet for, tænker jeg der åbner sig en mere kompleks, men også mere frugtbar verden.

Lad det brændende lokum brænde ud. Der er så meget fornuftigt at lave som leder der ikke handler om brandslukning. Som medforfatter i en organisation er lederen den der skal lave netværk, sørge for medarbejdertrivsel, have blik for bevægelsen og retningen i organisationen. Se flere løsninger og have blik for organisationens omverden.

Husk at man kalder på brandmanden når der er en brand.

At finde derhen til som leder er en udfordring. Både for hende, men også for hendes personale. De skal vænne sig til at der ikke bare er en der kommer og slukker brande. Personalet kalder på den leder der kommer. Hvis det er den der slukker brande, kalder de på den leder. Om ikke andet, så for at gøre lederen tilfreds, sørge for at der er noget for lederen at lave.

www.nisgmadsen.com

Læs ogaå: En dygtig leder har sjældent travlt

Har vi det på hylderne?

Unge og puljer

Unge søger ikke puljer. De søger ikke de midler der bliver stillet til rådighed for dem. De har et projekt en ide og søger ikke penge. De vil gennemføre deres ide. Puljer og penge er ikke det de tænker på.

Billedtitel: Sørge-mus

Overdådige kurser i at bruge pulje-penge

Jeg har oplevet overdådige kurser i at bruge en puljes penge. Ingen ville bruge dem, og de brændte inde med pengene. Det betød at deres eksistensberettigelse var truet. Derfor betalte de gerne hotel, fuld forplejning og popcorn, og underviste i hvordan man sendte en ansøgning. Var det meningen?

Vi har opdraget aktører til at søge puljer

Faktisk er vi nu så velopdragne at vi ikke kommer på en ide først, men først læser hvad der er af puljer og derefter kommer på en ide til de puljer. Så er opdragelsen da lykkedes fuldt ud. Ingen kreativitet uden penge.

Mening

Det giver mening for de velopdragne. Vi gør som der bliver sagt, tænker på det puljepolitikkerne ønsker vi tænker på. De unge er derimod ikke blevet opdraget endnu. For dem giver det ingen mening. De spørger ikke efter at blive puttet i en pulje. De vil deres ide, og ikke på andres præmisser.

Ikke for de uopdragne

Som Rage against the machine siger det:“Fuck you I want do what you told me.” Det er svaret fra de unge der er blevet bedt om at skrive ansøgninger for at opfylde ministres og embedsmænds våde drømme. For puljer er styring og styring er ikke for de uopdragne.

Pulje-ideer

Men måske kan vi lære lidt af den holdning. Se på at ideerne er der. Vi får bare ikke øje på dem, fordi vi kun kan se ”pulje-ideer”. Når de unge kommer med deres perspektiv, kan vi måske slet ikke se at det er en ide. Det passer ikke ind i det vi har på hylderne.

Herredømme

Når en ung kulturaktør kommer og beder om hjælp må vi skuffe dem. Vi har ikke det de ønsker på hylderne. Vi har kun puljer, og den unge aktør spørger måske efter plads, tilladelse eller hjælp til organisering. Vi må derfor komme de unge i møde og frigøre os fra puljernes styring. Hvad sker der egentlig udenfor puljernes herredømme?

www.nisgmadsen.com

Læs også: En fest