Fortidens luner

Historie

Vi har en historie om os selv. Den historie vil vi gerne have bekræftet. Vi kan derfor også have historier om andre. Eller om roller, som vi gerne vil have bekræftet. Lederen (og lederrollen) er nok en af dem der er mange historier om. Alle har en mening om ledelse, og det gør at der er utrolig meget dynamik i at være leder. Der mange der vil noget med det der ledelse.

Min egen historie om ledere, var en gang, at en leder der ikke stod i vejen for det jeg ville, var en god leder. Bare lederen ikke var til besvær ville jeg være glad. Ikke ligefrem det mest håbefulde og konstruktive udgangspunkt, for et samarbejde.

Bås

Selvom man som leder kan føle sig sat i bås, på grund af alle historierne om lederrollen, tænker jeg ikke at man skal bygge hele sin ledelse op over at komme ud af de båse. Man kan ikke viske andres historier ud. Lederen kan måske nuancere historierne. ”Tykne dem” som man kalder det indenfor narrativ ledelse. Men man kan ikke tage historierne fra folk.

Så hvor går man hen for at få nuanceret historierne?

Det glade budskab i narrativ ledelse er at historierne er bevægelige. De kan hele tiden blive nye, og derfor er der hele tiden muligheder for at fortælle sin egen historie om lederrollen. Ikke nødvendigvis tale op imod historier man ikke holder af, men ind i dem. Som medforfatter er det ikke mig der skriver historien, men den der er med til det.

Narrativ ledelse

Som leder bestemmer jeg ikke over historierne. De er i alle hjørner af en organisation. De er over spisebordet derhjemme. De er i hovederne. De er måske taget med fra fortiden. En ting er sikkert: jeg har også mine egne historier. Mine ”tynde” historier, som måske sætter andre i bås. Vi er i samme båd.

Narrativledelse handler om at turde fortælle, men også om at turde sætte sine egne historier i spil så de kan ”tyknes” (nuanceres). Måske vil den måde sætte sig spor i organisationen, så alle historier får lov til at komme i spil.

Hørt

Der er altid handlemuligheder i narrativ ledelse, det er det dejlige ved det perspektiv. Det er organisk og bevægeligt. En bås er bare en historie der måske bare mangler et par ører til at blive hørt. Ører der kan forvandle.

Mening, magelighed og Frustration

Mening

Nogen siger at meningen med livet er et lykkeligt liv. Hvad der gør et lykkeligt liv, er der selvfølgelig megen snak om. At sætte regler for lykke virker ikke umiddelbart meningsfuldt i denne sammenhæng. Men mening går vel igen, når vi tænker på hvad der giver et godt liv. At det er meningsfuldt. Hvad der så gør det meningsfuldt, er vel forskelligt.

Jeg vil vove at sætte mening over lykke. I hvert fald hvis lykke er en form for magelighed. Så hedder det: ”lykken er et meningsfuldt liv”. Meningsfulde gerninger kan være ganske svære. At hjælpe et ungt menneske, der virkelig har sit at slås med, er uhyre svært, men dybt meningsfuldt. Det er frustrerende, irriterende, men stadig det der gør det hele værd.  Hvis der er for lidt på spil, har meningsfuldheden det også med at blive lidt tynd.

Magelighed

Magelighed er det der får os til at lede efter lette løsninger, og give slip på ambitionerne. Det kan være sundt nok, men… Frustration er det der gør os umage. Frustration er starten på læring. Du vil noget, men kan det ikke endnu. At rumme frustration er sådan set nøglen til både læring og stræben.

Vi skal for alt i verden ikke undgå frustration. Det ville være at please alle. Vi skal selv som ledere kunne rumme den yderste frustration, for at kunne være i en kompleks og kringlet hverdag. Hvis vi skal holde så mange døre åbne - så mange handlemuligheder åbne som muligt, bliver det jo en ret kompleks hverdag.

Hvis vi ikke har strategier og målsætninger mere, så har vi også en mere kompleks hverdag. Det er det der gør vores opgaver medgørlige og bevægelige. Vi skal ikke hele tiden gøre vold på vores omgivelser for at de passer ind i strategier og målsætninger.

En organisation skal udholde frustration, for at kunne lære.

Hvordan rummer man frustration?

Jeg tænker en dyb tro på at det nok skal gå alt sammen. En tillid til verden og hinanden, at det er muligt, at det nok skal komme, at vi på et tidspunkt lærer det. Frustrationen, som er tændt af nysgerrighed, er meget bedre end frustrationen over at verden ikke passer ind i vores strategier og målsætninger.

Så bliver vi ikke frustrerede over verden, men over at vi stadig har et stykke vej, før vi har lært (eller nået) det vi ville. Den frustration, tror jeg, gør os umage og giver en levende form for stræben. En sult efter mere liv og mere mening.

Hold det levende og uforudsigeligt. Hvem siger at det ikke er meningsfuldt bare fordi det er kringlet?

En fest

Metal

500 heavy metal fans er ved at drikke sig i hegnet uden for mit kontor. Årets store begivenhed er i fuld gang. En festival med 500 overnattende gæster i 4 dage, med alt hvad der hører til. Jeg kender knap nok hovedbandets navn, og sidder og kikker ud af mit vindue.  For det er ikke mig der er arrangør, men en af de brugere vi har i huset. Og alt arbejde bliver lavet af frivillige. Mit job er at hjælpe med at få det til at lykkedes for arrangøren. Jeg er meta-arrangør.

Har du styr på det?

Har jeg styr på det? Har jeg kontrol med det?

En festival er en stor levende organisme der bevæger sig rundt i en festlig dans. At have styr på det virker på mig lidt underligt. Dansen skal være festlig og venlig. Stemningen skal være god, og så længe vi sørger for at den er det, bevæger tingene sig den rigtige retning.

Selv så konkret en ting som en stor event, kræver en ledelse der ikke handler om ”styr på det”. Hvis vi ser på den, som den dansende fest. Det betyder ikke at der ikke er arbejde at gøre, og opmærksomhed, men den bruges på at sikre at den gode stemning består, og at folk tager sig af hinanden. Jeg er privilegeret med dygtige medarbejdere og brugere, så hvad er mit job nu?

I morgen

En leders job er at sikre i morgen. Ha det lange perspektiv, og bevæge sig på arenaer der åbner døre for medarbejdere og brugere, men lade dem bruge døren.

Styr på det, er virkelig et kedeligt udtryk. Hvis jeg som leder styrer det, kan der kun ske det som jeg styrer hen imod. Alle de andre muligheder jeg ikke ser, ville så ikke være mulige. Det ville gøre os noget fattigere. Hvis en leder gerne vil styre, vil hun også være ked af det, når der sker noget der ikke lige var det der blev styret. At opgive det med styr på, giver hende mulighed for at få gaver, i kraft af initiativer, der pludselig er blevet skabt plads til. En leders fine udfordring er at skabe muligheder for at der kan ske mere end hun kan se der kunne ske, og forsøge at gøre det lettere at få tingene til at lykkedes.

Det er et langsigtet arbejde at få mange aktører ind på banen, og åbne døre, uden krav om at de skal bruges, men bare stille dem til rådighed. 

500 metaller

Jeg vil ikke styre 500 metaller der drikker sig i hegnet. De er ustyrlige, men konteksten, den gode stemning, er det der gør at de ikke gør noget dumt. Grundstenen for den gode stemning er blevet lagt for længe siden, og det er begrænset hvad vi kan gøre nu. Men det er en stor glæde at se at stemning kan gøre en fest af den størrelse, til et hyggeligt foretagende.

Jeg tror faktisk stemningen ville blive ødelagt, hvis der var en leder der hoppede rundt og prøvede at styre det hele. Så jeg går ud i festen og bidrager med min glæde.

Rum og rammer

Hvad er forskellen på Rum og Rammer?

Når vi snakker rum snakker vi om de ting der er. Når vi snakker rammer, snakker vi om grænserne for hvad vi kan. Jeg vil advokere for rum frem for rammer. Rum er noget der kan udvide sig og bevæge sig, mens rammer er noget der skal holdes. Der er ikke meget mulighed for at der kan ske mere end jeg kan se der kan ske, i at sætte nogle rammer, men derimod er der i rummet, mulighed for at det bevæger sig i en anden retning end man selv havde tænkt.

Hvis man tænker at sproget skaber verden, er der en verden til forskel om man bruger det ene udtryk frem for den andet.

Lytte-rum

I et socialpædagogisk perspektiv kan man spørge: stiller rummet sig til rådighed for snakke om ting der er svære at snakke om? bliver der rent faktisk lyttet? Er det muligt at bede om hjælp i det her rum? Hvad kræves af rummet for at man vil åbne sig og bede om hjælp?

Her bruger vi tålmodighed og tilstedeværelse. Vilje til at høre hvad der bliver sagt. Spørge ind til hvad der er på færde. Ikke blive utilpas hvis der kommer ting frem som ikke er nemme.

Samtidig kan et rum hvor der bliver plads til at sige ting som er gode også fremelskes. Hvis man lytter mere til resurser der bliver sagt frem for brok. En brok kultur kan blive skabt ved at det er det der bliver lyttet til.

Jeg er slet ikke i tvivl om at man som leder er med til at skabe en samtalekultur - et samtalerum.

Fysiske rum

Det fysiske rum sætter også sin dagsorden. Når vi er på biblioteket er vi stille, når vi er på museum det samme. Når vi er til rockkoncert råber vi. Her er der rum der sætter sine begrænsninger på hvad man gør og ikke gør. Men rum har også hvad der er muligt at gøre og ikke muligt at gøre i rummet, og hvad der inviteres til at der kan gøres.

Med chance for at virke banal kan man igen sige at rummet sportshal har mulighed for helt andre aktiviteter end rummet antikvitetshandel. Det gælder også i detaljen. Hvad er der egentligt der kan ske i det her rum? Hvad inviterer vi til at der sker? og hvad vil ses på som meget mærkeligt at gøre? Kan vi ændre rummet så det er muligt at gøre de ting vi gerne vil have der sker? Og kan vi finde måder hvor det ligefrem inviterer til at man gør sådan?

Spillested

Vi har en sal, og den bruges til koncerter, men kan også bruges til andre ting. Men hvis den ikke var indrettet som den var, med publikumplads, en scene, lydanlæg og sorte vægge, var den nok ikke så indbydende til at der bliver danset, råbt, spillet musik og holdt gang i den.

Samtidig vil vi gerne at salen kan bruges til andre ting. Vi står i et dilemma. Vi skal sørge for at det er muligt at gøre flere ting i salen, men den må ikke miste sin invitation til at være spillested. Så der er helt sikkert grænser for hvad vi kan gøre ved den, og beholde vores sal som spillested.

Stemning

Selvfølgelig betyder stemning noget. Vi kender alle det at gå ind i et rum og føle os velkomne, eller føle at her kunne vi godt finde på at være.

Når man er på besøg i en storby, og skal finde et sted at spise bruger man denne sans. Man kommer ind, fornemmer ”er det noget for mig?” og går igen hvis det ikke er. Et rum kan ikke lade være med at have stemning. Så vil ingen bruge det (og ikke alle bruge det). Vi skal være ved denne stemning da det er et aktiv, og noget vi kan arbejde med.

Stemning og rum

At skabe stemning og rum er ikke den enkleste opgave. Og det ved alle der gerne vil have noget til at ske og skaber rammerne, men der sker ikke noget… hvad gør man så? Men jeg vil gerne give nogle bud.

Det tager tid at ændre stemning og skal ske i overensstemmelse med de mennesker der er i rummet. Hvis jeg skaber rummet i mit billede, er det et fedt rum for mig, men er der andre der også synes det?

Mangfoldighed

Alle skal have lov til at bidrage. Du bliver nød til at give dit bidrag, men have respekt for andres bidrag. Det er summen af bidragene der skaber stemningen, og der må ikke trumfes ting igennem på måder der spolerer stemningen. Hvis de folk der er der føler ejerskab, vil de blot flytte tingene, eller ødelægge det de ikke kan lide. Hvis det er vores eget (alles), kan det få lov til at være der.

Rummet ejes af dem der bruger det. Det er brugerstyring så det basker!

Mere end mig

Tænk over tingene.

Efter min bedste overbevisning er en leders opgave også at tænke. Tænke over tingene. Give sig tid til at stille sig selv spørgsmål, eller give sig tid til at andre stiller dig spørgsmål. Det er absolut en god ting, især hvis man som leder vil bidrage med inspiration, et nyt perspektiv, eller en tanke der kan vække eftertanke. Som medforfatter i en organisation er det lederens mulighed for at bringe nyt på banen, at hun selv giver sig tid til eftertanke.

At sætte sig selv i spil

For at kunne sætte sig selv i spil, er det nødvendigt at kunne se sig selv udefra. Det kræver igen en opfattelse af ledelse som en profession. At være ved en professionalitet der også stiller krav til efteruddannelse, og til at der kan stilles spørgsmål til hvad du gør.

Hvis du skal stille krav til medarbejderne, og evt hjælpe dem med deres job, er det vel ikke urimeligt at det også går den anden vej. En medarbejder har haft dig som leder, og har derfor måske et ret godt blik på hvad det vil sige at være medarbejder med dig som leder. Medarbejderen har trods alt en ret god erfaring med at have dig som leder. Hvorfor går man ikke til MUS hos sine medarbejdere?

Vi fungerer i relationer.

At sætte sig selv i spil, kan få de andre til at sætte sig i spil, og et udviklingsrum er skabt. Vi fungerer i relationer, og de relationer der er, er dem der skaber mulighedsrummet for den situation du står i. Der er mulighed som leder for at spille ud, og prøve at skabe et forgreningspunkt, eller være god til at se det forgreningspunkt hvor der er en åbning til at der kan ske noget nyt. Samtalen tager en ny drejning, og lederen kan gribe forgreningspunktet og skabe det nye mulighedsrum.

Mere end mig.

At forvente at udviklingsrum opstår fordi man gerne vil, er for naivt. De er en gave, ikke der kan komme på kommando.  Vi kan forsøge at facilitere dem, at gøre alt hvad vi har lært for at de skal opstå, men bare kravet om at de skal opstå er en dræber for reel forandring. ”jeg kræver forandring” lyder underligt i mine øre. ”Jeg vil være med til at skabe forandring” lyder bedre. Hvad med: ”vil du være med?”. Det er ikke op til mig om forandringen sker. Det er op til mere end mig.  

Forandring

Jeg ville nødig være medarbejder hvor forandringen blev presset ned over hovedet. Det vækker kun en følelse i mig af at så kan jeg afskrive mig ansvaret for det. Og så er vi jo lige langt. En forandring ingen tager ansvar for er der ikke meget i. og jo det kan være nemmere med forandringer hvor der ikke følger ansvar med, og derfor kan det ligefrem ønskes af nogle medarbejdere. Det er vel også det vi er vant til. Det er nemt at tage stilling til, også som leder der får ønsker oppefra. Men jeg tror grundlæggende ikke på det.

Det kan være det føles nemmere, mindre krævende og kompliceret, men i længden vil frustrationerne over de pålagte forandringer overstige den gevinst.

Lad os gøre det komplicerede og besværlige. Jeg er sikker på at der vil åbne sig helt nye muligheder.